Kurumsal eğitimler bir şirketin kurumsal hafızasının ve organizasyonel gelişiminin en önemli destek bileşenlerinden bir tanesidir.

Her şirketin öncelikli hedefi sermaye karlılığı olsa da, stratejik öncelikler kapsamında, mesela pazar payı kazanma, pazara giriş, liderliği koruma gibi, eğitim ihtiyaçları ve öncelikleri farklılık arz etmektedir. Bütçeler, sezonsallık, çalışan sayısı, organizasyon, kurum içi iletişim gibi farklı unsurlar nedeni ile de eğitimlerin sayısı, önceliği, içeriği değişkenlik gösterebilmektedir.

Bu nedenlerle, şirketlerin eğitim firmalarını tercih ederken baktıkları, kurumsallık algısı yaratan eğitmen sayısı, kuruluş yılı, limited şirket olması (ki son TTK’dan sonra ayrı değerlendirilmeli), referans listesinin kalabalıklığı, kongrelerde yer alması gibi kriterlerden daha kritik, önemli ve en öncelikli olanı eğitmenlerinin yetkinliği ile bilgi, tecrübesi seviyesi ile aktarım becerisidir. Devamlılık noktasında, eğitmen sayısından çok yine bu unsurlar aslında kıymetli olandır.

Bir şirketin konsinye veya numune olarak 5 ülkeye ihraç kaydı ile mal göndermesi ve bunun devamının gelmemesi, o şirketi sürekli veya iyi ihracatçı statüsüne taşımaz. Bu noktada, yıllar önce bir kuruma verilen tek bir eğitimin veya web sitesindeki referans listesindeki kalabalıkların her zaman tecrübe anlamına gelmemesi gerektiğine bir örnek olacaktır.

Son yıllarda, eğitim, danışmanlık ve koçluk alanında sektöre bir çok giriş yapılıyor. Freelance (serbest), bir eğitim danışmanlık firması bünyesinde, kendi şirketi ile kurumsal hayatta birikimi olan bir çok aday bilgi ve tecrübelerini aktarma düşüncesi ve niyeti ile bu alana kayıyor.

Bu noktada, İstanbul Ekolü olarak deneyimlerimize dayanarak bazı başlıkları paylaşmak istedik.

Öncelikle eğitim vermek kolay bir iş değildir. Sektörün en önemli meslek hastalıklarından biri varis ve faranjit olma riskine açık insanlardır eğitmenler. Sabır ve insanı sevmek de bir o kadar önemlidir. Bir çok eğitimde bütün gün konuşmak, bunu bazen üst üste 5 gün aynı içerikle yapmak gerekebileceği gibi, bazen o üst üste 5 gün yapılan aynı içerikteki eğitimi 2-3 günlük aralıklarla 15 farklı şehirde yapmak gerekebilir.

Özellikle beyaz yakalı olarak masa başından ve gün içi kahveli ve sohbetli yoğun toplantı ortamından sonra, artık zaman ve mekan kavramı kalmayacağını da dikkate almak lazım. “Orada iken de mesai yapardık” söylemi bir teklifi veya eğitim içeriğini 2 gün içinde yetiştirme noktasında kifayetsiz kalacaktır, çünkü 48 saat yoğun hazırlık temposu sonrası ertesi sabah canlı ve dinamik olarak bütün gün sahnede olmak da gerekebilecektir. Üstelik bunu, şehir veya ülke dışında yapmak durumunda sıkça kalabiliyor eğitmenler. Bu noktada ev ve ailevi sorumlulukları baskın eğitmen adayı kişilerin iki kere düşünmesi gerekiyor.

Tecrübe, birikim, bilgi her şey demek değil. Aktarma becerisi, sunum becerisi, iletişim becerisi, sahne deneyimi, katılımcı kitleye göre aynı lisanı konuşabilme, topluluk önünde konuşma, zaman yönetimi, toplantı yönetimi gibi bir çok ek uzmanlık gerekiyor. Örneğin, finansal yönetim bilgisi eğitmende çok derin olabilir ancak sigortacılık sektöründe aynı başlıkta eğitim verileceği zaman üretim sektörü bilanço ve gelir tablosu ile mali analizlerini anlatıyor olmak ilgili kuruma ve katılımcılara bir şey sağlamayacağı gibi, katılımcılar nezdindeki repütasyonu da ciddi olarak etkileyecektir. Akademik kökene sahip olmak da benzer şekilde, eğitim performansının yüksek olacağının bir garantisi değildir çoğu zaman.

Eğitim içerikleri hazırlanırken, şirketin beklentileri, öncelikleri, ihtiyaçları, sorunları net olarak anlaşılmalı, içerikler bu kapsamda şirkete göre özgünleştirilmelidir. Keza verilen örnekler, uygulamalar, oyun ve simülasyonlar için de bu geçerlidir. Sunumlarda soft skill eğitimlerde genelde iş kolaydır. Bir Uzakdoğulu ya da Ferrasi’ni satan bilgeye atıfta bulunarak ya da “Peter Drucker ve Philip Kotler demiş ki” diye durumu kurtarmak mümkün olabilmektedir. Ancak teknik eğitimlerde, örneğin bir dünya ya da iyi uygulama örneği verilecekse ya da bir rakamsal veri, bu durumda kaynağın güvenilirliği, güncelliği ve tabii ki sunumda belirtilmesi önemlidir. Yani, slaytları geçiştirmek sunumun kalitesi kadar eğitimin kalitesini etkileyecektir.

Hazır sunum demişken, PowerPoint, Adobe, Publisher veya Photo programlarının yanı sıra Office programlarına da hakimiyet önemlidir. Sunum hazırlarken slaytların görselliği de en az içeriği kadar kritik ve tabii eğitimlerde bir o kadar etkilidir. Sunumlarda slaytların sıralaması, başlıkların bir hikaye anlatıyor olması, örneklerin ve görsellerin doğru kullanımı, bilginin bir kitap gibi değil hap gibi slayta aktarılması, çiçekli böcekli profesyonel olmayan sunumlar gibi nüanslara dikkat gerekiyor. Eğitimler de aynen mevduat, poliçe gibi sanal ürünlerdir ve çıktılarda güven ve repütasyon yaratmak çok önemli.

Eğitim sektörü bir çok alanda gelişim gerektirir. Dünyada ne olup bittiği kadar, kendi alanınızda, hizmet verdiğiniz sektörlerde olan gelişmeleri takip etmeyi gerektirir. Sadece takip yetmez, sunumları ve eğitim çıktılarını da güncellemek gerekecektir çoğu zaman. Üç sene önceki sunum ile ilaç sektöründe verilecek bir satış eğitimi sunumu maalesef aynı değildir, olmamalıdır da (ki burada yorumu şirket ve eğitim departmanı yöneticilerine bırakalım). Yani, sıkça eğitimleri, içerikleri gözden geçirmek lazım.

İyi bir ajanda yönetimi yapılması lazımdır. Takvim planlaması sadece eğitimi alan şirketler için geçerli değildir. Bazen saniyeler ile yarışılabileceğinden proje yönetimi bilgisi de en az ajanda ve zaman yönetimi bilgisi kadar önemli olacaktır.

Sunum öncesi hazırlık ve sonrası takip başlığımız var bir de. Sunumun yeri, sınıf düzeni, projeksiyon cihazının varlığı, ara kablonun HDMI çıkışına uymaması, dosyanın yedeği gibi başlıklar var altında. Eğitim sonrası notların dağıtımı, anketlerin değerlendirilmesi, şirketle performans takibinin yapılması, anket sonuçlarından gerekli çıkarımların alınması alt başlıklardan bazıları. Ancak bu alt başlıklar aslında üst başlıklar önemsemek gerekirse.

Eğer bir şahıs şirketi iseniz, satış ve pazarlamayı da ön muhasebe, vergi uygulamaları, finans yönetimi, ilişki ve key account yönetimi ile sunum becerileri, eğitim verme kadar bilmeniz gerekecektir. Bu noktada, çoğu zaman outsource kaynak veya personel çalıştırmak durumunda olacağınız için patronluk kadar yöneticilik de bilmeyi gerektirir.

Tüm bunları yapamayacağınızı veya yapmadığınızı düşünüyorsanız ufak ama önemli bir hatırlatma. Eğitim, bilgi ve tecrübe kadar repütasyon işidir. Belki bir şirketle olan ilişkinizi etkileyecektir bu iki başlıktan biri veya birlikte yaşanabilecek olumsuz deneyimler. Ancak, eğitimi alan o şirketin diğer eğitim danışmanlık firmalarına olan yaklaşımları ile sektörün repütasyonu da bu olumsuz deneyimlerin azlığına bağlıdır. Yani, eve gelen boya ustasının “Abla sizde kalın fırça var mı ?” sorusu nasıl ki sadece sonraki boya ustalarına ve eve gelebilecek diğer tüm ustalara karşı olan ön yargıyı oluşturuyorsa, bu eğitimler için de geçerlidir.

Tabii, yukarıdaki bu örnekten hareketle, ücreti mukabili alınan hayat koçluğu ve NLP sertifikalarının da yönetim, KOBİ ve işletme koçluğu için salt yeterli olmayacağını aktarmakta fayda var. Yönetim danışmanlığı, akademik formasyon, bilgi ve deneyim ile doldurulabilen koçluklar kurumsal hayatta daha anlamlı ve faydalı. Satışçılara liderlik ve koçluk eğitimi aldırmak kadar kolay ve kısa bir süreç değil, işletmelerde yapılacak dış kaynaklı koçluklar. İşletme içinde (kurum içi koçlarla) koçluğun performans ilişkisine dayalı olan çalışanlar arasında kurgulanması da ne kadar doğru, o da ayrı bir tartışma konusu.

Özetle, bu sektöre girenler kadar yukarıdaki nedenlerle çıkanlar da çok. Kalıcı olmak ya da olmamak, işte bütün mesele bu yol haritasında.